Contrato de Trabajo
El art. 21 de la Ley de Contrato de Trabajo proporciona una definición:
"Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres".
Entonces, existe contrato de trabajo cuando se arriba a un acuerdo de voluntades entre dos sujetos, en virtud del cual uno de ellos (el trabajador) se obliga, durante un período de tiempo determinado o indeterminado, bajo la dependencia del otro (el empleador) y a cambio de una remuneración, a poner su capacidad de trabajo a disposición de este último quien dirige y organiza la actividad a la vez que aprovecha los frutos que de ella deriven.
Trabajo en negro
El empleo no registrado -parcial o total- es uno de los flagelos de la economía formal, ya que además de la desprotección y precarización a que se somete al trabajador dependiente.
En materia de empleo no registrado, la Ley de Empleo ha creado una serie de mecanismos que tienen por objeto sancionar al empleador que ha falseado la remuneración, la fecha de ingreso, o no ha registrado en la documentación laboral al trabajador. Además, si el empleador despide al trabajador con motivo de su requerimiento de blanqueo o lo hace sin causa dentro de los dos años de intimado y cumplido el blanqueo, el trabajador tendrá derecho a la duplicación de la indemnización por despido.
Un trabajador en negro es un trabajador ilegal. Carece de la protección de la Seguridad Social, además no tiene ni Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. La gran mentira de que los empresarios se ven en la obligación de tener trabajadores en negro debido a los altos costos de la seguridad social esconde la intención de explotar a los trabajadores para incrementar los beneficios del empleador.
Un empresario que tiene un trabajador en negro inconscientemente pone en riesgo su patrimonio, dado que si su trabajador se accidenta, tanto en el trabajo como en ocasión de dirigirse a él, deberá hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de varios cientos de miles de pesos.
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
Acoso laboral
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).
Características:
- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
- Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
- Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Consecuencias
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
- Proceso de desvaloración personal.
- Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
- Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
- Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de cabeza o síndrome de intestino irritable).
- Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
- Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
- Mella en la autoestima.
- Trastorno por estrés agudo.
- Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador,
El despido
El despido arbitrario o carente de justificación merece reproche en la Argentina y es por lo tanto ilícito, pero sin embargo válido; ello significa que el empleador puede poner término al contrato de trabajo en cualquier momento, aún sin invocar o acreditar una causa justificada, ahora como consecuencia de aquella ilicitud, obliga a aquél a pagar una indemnización.
De tal modo, el régimen laboral argentino, en la actualidad, adscribe al denominado sistema de estabilidad impropia.
El despido laboral en Argentina es la rescisión del contrato de trabajo de un trabajador, decidida unilateralmente por el empleador, con o sin invocación de causa. En el Derecho argentino el despido laboral se encuentra regulado por la Ley de Contrato de Trabajo aprobada por la Ley 20.744 en 1974, con algunas reformas posteriores y disposiciones complementarias.
El empleador deberá avisar con un mes de anticipación la decisión del despido. Si no lo hace, el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por falta de aviso que consiste en el salario de un mes.
El Despido Laboral Sin Causa, significa disolver el contrato laboral entre el empleador y el trabajador. El trabajador despedido puede reclamarle al empleador la correspondiente indemnización por antigüedad, integración del mes de despido, falta de preaviso, etc. Asimismo podrá reclamar si corresponde otras indemnizaciones de importancia según sean los diversos incumplimientos del empleador (retención indebida de aportes, falta de entrega del certificado de trabajo, etc).
Algunas veces, el empleador genera causales irreales o falsas, injustificada, o que es difícil de probar en juicio, de esta manera enviar un telegrama de despido para no pagar la indemnización correspondiente. En estos casos se debe rechazar el despido y reclamar todo lo que corresponde por ley.
También nos encontramos con el trabajador que concurre a su trabajo y le niegan tareas con la finalidad de generar un despido con causa. Enseguida debe consultar al abogado para seguir los pasos que se le indiquen.
El empleo en negro genera derechos para el trabajador, los cuales podrá intimar mediante telegrama laboral al empleador a la correcta registración. Muchas veces durante la relación laboral no es conveniente plantear dicha intimación ya que en la mayoría de los casos se corre el riesgo de perder el trabajo que se necesita. Pero llegado el momento en que el empleador le niega trabajo, o bien, cuando el trabajador tiene la posibilidad concreta de obtener un empleo mejor, en ambos supuestos Usted puede obtener las indemnizaciones que le ofrece la ley para remediar los graves incumplimientos de su empleador.
¿Cual son los pasos a seguir?
Si Usted cree que se encuentra en algunos de los ejemplos mencionados, DEBE consultar con su abogado. Siempre hay una etapa previa de intercambio telegráfico que se debe cumplir, y en el cual quedan definidas las posiciones de las partes.
En Capital Federal, hay una primera instancia conciliadora obligatoria que se desarrolla en el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo. Si allí no se llega a un acuerdo, con el certificado que expide el conciliador y que prueba que se ha cumplido con esa etapa obligatoria, se debe iniciar el respectivo juicio que tramita ante los Juzgados de Trabajo.
En PROVINCIA DE BUENOS AIRES, no existe la etapa previa de conciliación obligatoria. Pero iniciado el juicio y contestada la demanda, el Tribunal de Trabajo fija una AUDIENCIA DE CONCILIACION a realizarse en un corto plazo (un mes) y si no se llega a un acuerdo el juicio prosigue hasta el dictado de una sentencia.
Suspensiones
Varias son las situaciones bajo las cuales el contrato de trabajo puede quedar "suspendido" o interrumpido transitoriamente.
Por ejemplo, la suspensión por razones de enfermedad del trabajador, plazo durante el cual, el empleador está obligado a pagar la remuneración durante cierto tiempo aún cuando el empleado no concurra a trabajar. Se suspende la obligación del trabajador de prestar tareas, etc.
También está prevista en la ley la suspensión del contrato de trabajo por razones económicas (falta o disminución del trabajo o fuerza mayor) dispuesta por el empleador, y generalmente, en éste caso, no se paga la remuneración devengada durante dicho período de suspension, o ésta es reducida sustancialmente. Para ello, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos: la suspensión debe tener justa causa, plazo fijo (que no podrán superar los máximos legales) y debe ser notificada por escrito al trabajador.
Es importante también destacar que antes de adoptar suspensiones por razones económicas o fuerza mayor, la empresa debe previamente tramitar un "procedimiento preventivo de crisis" ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción que corresponda.
La suspensión del trabajador también puede deberse a una medida disciplinaria dispuesta por el empleador por una falta del trabajador en sus obligaciones laborales, por ejemplo: llegas tardes, ausencias injustificadas, utilización indebida de los elementos de trabajo, etc.
Las suspensiones disciplinarias son sanciones, y como tal pueden ser cuestionadas por el trabajador dentro del plazo de 30 días corridos de haber sido impuesta, de lo contrario, el trabajador consiente la sanción.
El cuestionamiento que realice el trabajador respecto de la sanción debe ser realizado mediante un medio fehaciente (generalmente, telegrama gratuito para el trabajador). Es importante que sea realizado empleando un medio fehaciente, pues así el trabajador tiene la prueba de que oportunamente cuestionó la sanción disciplinaria.
Es importante remarcar que el empleador no puede aplicar sanciones al trabajador que impliquen modificar las condiciones laborales. Así, por ejemplo, el empleador no puede modificar el lugar de trabajo, como sanción por una supuesta falta del trabajador, aún cuando el motivo o el incumplimiento del trabajador sea cierto.
Además, la suspensión debe también reunir los requisitos de justa causa, plazo fijo, y ser notificada por escrito al trabajador. La suspensión como medida disciplinaria generalmente es aplicada con pérdida del salario correspondientes a los días de la suspensión, y no puede exceder de los 30 días en un año, dependiendo de la gravedad de la falta.
Preguntas Frecuentes:
Que sucede si el trabajador impugna la suspensión?
Si el trabajador impugna la suspensión, por considerarla ilegitima y el empleador la ratifica, el trabajador podrá considerarse despedido y luego el juez resolverá quien tenía razón. Se deben comenzar las suspensiones por el personal menos antiguo en cada especialidad, y respecto del ingresado en el mismo semestre, se debe comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Puede el trabajador considerarse despedido por la suspensión?
El trabajador podrá considerarse despedido, previa intimación si las suspensiones exceden los plazos previstos por la ley o si las suspensiones fueran agraviantes e injuriosas de acuerdo a las circunstancias del caso.
La duplicación de indemnizaciones sigue vigente?
El decreto 1224/07, publicado en el boletín oficial el día 11 de setiembre de 2007 declaró cumplida la condición prevista en el primer párrafo del artículo 4 de la ley 25972, que era el que hacia referencia a que la duplicación seguiría vigente hasta que el índice de desocupación elaborado por el INDEC resulte inferior al 10%. Para que un trabajador reclame la duplicación, tendría que invocar la inconstitucionalidad de este decreto y de las normas que sujetaron la duplicación a este índice, pudiendo argumentar por ejemplo que la Ley de Emergencia Económica ha seguido vigente, pero no para los trabajadores. No es el criterio mayoritario de quienes representan a los trabajadores continuar reclamando este rubro actualmente.
Que requisitos exige la jurisprudencia laboral para que pueda prosperar la causal de falta o disminución de trabajo?
Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causal son numerosos y muy difíciles de cumplir, ya que el trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo. Los jueces exigen que la situación de falta o disminución de trabajo sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis. “Para que un despido pueda imputarse a causas configurativas de falta de trabajo, no basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto en cuestión sino que se requiere asimismo la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador. La nota de perdurabilidad resulta esencial para evaluar la causal de despido invocada, toda vez que de no mantenerse durante un periodo prolongado las razones económicas que imposibiliten el normal desempeño de la entidad empresarial, no puede admitirse que tales circunstancias revistan la gravedad suficiente como para justificar la disolución del vínculo laboral.
Sanciones disciplinarias
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones por parte del empleador, está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que éstos dictaren.
Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las más severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecución de la relación laboral.
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.
Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.
Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo.
Intercambio telegráfico
Es importante señalar que los argumentos a utilizar por las partes en el intercambio telegráfico servirán para fijar su posición sobre el asunto, y la base para que el trabajador efectúe la demanda y la empresa su contestación. Además, es muy importante destacar que la falta de respuesta de parte de la empresa a algún reclamo o intimación del trabajador implicara un reconocimiento tácito de aquella que irá en desmedro de sus chances de vencer en el juicio laboral.
Hemos de aclarar que cualquier reclamo formal efectuado por el trabajador a la empresa a través de telegrama laboral debe ser contestado por parte de la empresa también en forma fehaciente, es decir a través de carta documento, y sin que quede ningún punto por contestar.
Los plazos para contestar las misivas enviadas por el trabajador no son perentorios (no hay una sanción fijada por contestar fuera de término), pero es aconsejable contestarlas en forma rápida (preferentemente dentro de las 48 horas hábiles de recibida la intimación) para que no pueda tildarse dicha respuesta como extemporánea o que se “cruce” con alguna otra misiva enviada por el trabajador. Por último, es dable señalar que los argumentos que las partes manifiesten en esta instancia no pueden ser modificados posteriormente y serán los argumentos que deberán utilizarse en caso de que el trabajador inicie un juicio laboral. Todo lo que no sea incluido dentro de este intercambio extrajudicial no podrá ser alegado por ninguna de las partes posteriormente.
Por lo expuesto, es sumamente importante contar con la asistencia letrada de un abogado para realizar el intercambio telegráfico y defender de esa manera correctamente los derechos de la empresa ante cualquier reclamo de un trabajador o para efectuar una petición que resulte pertinente a la empresa. Por efectuar una respuesta apresurada a un telegrama o carta documento, por mejor intencionada que sea dicha respuesta, puede terminar por lesionar irreparablemente derechos de la parte en nombre de la que se contesta. Es por eso que se le pide a cualquiera de las partes que al menos chequeen con un letrado el texto que quieren remitir a la contraparte antes de efectuar el envío.
Preguntas Frecuentes
¿Es válido el despido verbal?
No, el despido solo puede notificarse para que tenga efectos legales en forma escrita, sea por carta documento o telegrama.
Si no se hace así, carece de efectos. Por lo cual uno debe seguir trabajando hasta que sea enviado el telegrama de despido.
Si no es permitida la entrada al lugar de trabajo, el trabajador deberá enviar un telegrama intimando a que lo dejen trabajar; de lo contrato se podrá dar por despedido como lo indica el Art. 246 de la Ley 20.744.
¿Qué pasa si me despiden verbalmente? ¿Qué debo hacer?
Si usted es despedido verbalmente, debe enviar un telegrama a su empleador, pidiendo que le aclaren su situación laboral.
¿Si renuncio no me deben nada?
Si usted renuncia a su empleo, no le deben suma alguna en concepto de despido. Ahora, el sueldo o los sueldos, las vacaciones y el aguinaldo sí se lo deben, más allá de la renuncia.
¿Cómo debo renunciar?
La renuncia al igual que el despido debe notificarse en forma escrita, sea por carta documento o telegrama. Antes de renunciar sería aconsejable que consulte a un abogado. Este lo asesorará en la liquidación de los rubros que deberá percibir de su empleador y en la manera adecuada de desvincularse de su empleo.
Estoy trabajando "en negro", ¿cómo hago para que me regularicen el contrato?
El trabajo "en negro" o irregular esta tratado en la Ley Nacional de Empleo Nº 24013. Si usted desea regularizar su contrato, deberá enviar un telegrama a su empleador pidiéndole dicha regularización, y consignando los datos necesarios al efecto.
¿Me pueden despedir por falta o disminución de trabajo en la empresa?
Esta causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe promover un procedimiento especial en el Ministerio de Trabajo. Si no lo hace, no puede invocar esta causal para despedir válidamente.
¿Cuánto tengo que trabajar para que me correspondan vacaciones?
Para que le corresponda gozar de sus vacaciones, usted debe haber trabajado la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario.
Si ello no esta cumplido, entonces deberá contarse un día de vacaciones por cada 20 trabajados.
¿En qué período del año me puedo tomar vacaciones?
Las vacaciones deben ser tomadas dentro del período 1º de Octubre al 30 de Abril de cada año.
¿Cuántos días me corresponden de vacaciones?
Según la Ley de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744), en su Art. 150, corresponden:
Hasta 5 años...........14 días corridos
De 5 a 10 años.........21 días corridos
De 10 a 20 años.......28 días corridos
Más de 20 años........35 días corridos
Asimismo, deberá consultarse al convenio colectivo de trabajo en el cual se halla encuadrado el trabajador por si hubiera alguna variante.
Para el goce, cualquiera sea el período que corresponda, el trabajador deberá haber prestado servicios por más de la mitad del año hábil calendario respectivo.
